#onboarding #nytpersonale
TRIN 3: AKTIVITETER
TRIN 2: KERNEOPGAVE
TRIN 1: OPSTART
At sikre at nyansatte indføres i virksomhedens arbejds-
fællesskab på en effektiv og velstruktureret måde,
så de får den bedste start på jobbet
Målet med indsatsen er:
Nye medarbejdere indføres i arbejds-
fællesskabet med tydelige
rammer og retning
ONBOARDING
Trin 3: Aktiviteter
2+ timer
Gør onboardingen til en succes
Onboarding-aktiviteten kræver god planlægning af hele processen med en tydelig beskrivelse af den nyansattes opgaver, forventninger og rolle og ikke mindst tydelige forventninger til kollegerne omkring den nyansatte.
Elementerne i en velstruktureret onboardingproces er følgende:
Resultater
Prioritering af opgaver og mål
Kendskab til hvilket arbejde, der betragtes som værdifuldt
Nødvendig feedback
Regler
Forståelse af rolle og forventninger
Systemer og processer
Juridiske og interne regler
Kultur
Normer og værdier
Forretningsmæssig retning og strategier
Formel og uformel magtfordeling
Netværk
Uformelle sociale relationer
Adgang til relevante informationsnetværk
Relation til strategiske nøglepersoner
Kompetencer
Kendskab til faglig jargon, udtryk og begreber
Faglig og personlig udvikling
Kendskab til hvordan relevante kompetencer opnås
Samarbejde
Konstruktivt samarbejde med nærmeste leder
Konstruktivt samarbejde med nærmeste kollegaer
Aktivt bidrag til samarbejdsmiljøet
Formålet med at styrke onboardingen er, at en velstruktureret og fokuseret onboardingproces sikrer, at den nyansatte kender opgaverne og forventningerne til opgaveløsningen og bliver en naturlig del af kulturen omkring arbejdsfællesskabet. Det øger trivslen, styrker samarbejdet og fastholder medarbejderen.
“Fra min første arbejdsdag var jeg ikke i tvivl om, hvilke opgaver jeg skulle løse i den første tid. Og nu – efter seks måneders ansættelse – er jeg blevet velintegreret i teamet, hvor vi inden for en fælles ramme løser vores afdelings opgaver med tydelige forventninger til os.”
Maja Agerskov Hermansen, kommunikationsmedarbejder i Human House Ledelse & Arbejdsmiljø
KOM I GANG
Implementering af Onboarding i 3 trin
Velkomstbrev • Plan for introduktion • Fokus på arbejdsfællesskab
Velkomstbrev
Udarbejd et velkomstbrev med de elementer, I talte om i ansættelsessamtalen.
Beskriv :
- virksomhedens kerneopgave
- arbejdsfællesskabets betydning for at løse kerneopgaven
- forventninger til den nyansatte i forhold til jobbet
Plan for introduktion
Udarbejd en plan for den nyansattes introduktion til opgaveløsningen inden for:
- de første par dage af ansættelsen
- de første par uger af ansættelsen
- de første måneder af ansættelsen
I planlægningen skal I introducere de aktiviteter, I har indført i jeres virksomhed, som understøtter et stærkt arbejdsfællesskab med en beskrivelse af, hvad der er i fokus i jeres kultur.
Fokus på arbejdsfællesskab
I introduktionen til de procedurer, der gælder i virksomhedens arbejdsfællesskab, skal I gøre den nyansatte opmærksom på forskelle i arbejdsfællesskabet i forhold til andre kulturer.
Få inspiration i Core Culture Vidensbank.
VÆR OPMÆRKSOM PÅ
Italesæt arbejdsfællesskabet
Italesæt hvad I mener med et stærkt arbejdsfællesskab, så det ikke bliver forvekslet med et godt kollegaskab.
Hold hyppige feedback-møder
Den nyansatte skal kunne se sin rolle i arbejdsfællesskabet. I den første tid kan I med fordel holde hyppige feedback-møder med den nyansatte.
Hav fokus på kollegerne
Der sker noget med gruppens dynamik, når nye medarbejdere kommer til. I kan have fokus på kollegerne ved at undersøge eventuelle ændringer i løsningen af kerneopgaven.
Spørgsmål I kan drøfte
internt i ledelsesteamet
Integration
Hvordan tror vi, at medarbejderne vil modtage nyansatte?
Fokusområder
Er der noget i arbejdsfællesskabet, vi skal have særligt fokus på?
Læringer
Hvilke læringer fra ansættelsesprocessen, skal vi være opmærksomme på?
FAKTABOKSEN
Det koster i gennemsnit 14-16 ugers løn at ansætte en faglært. Der er imidlertid stor variation i omkostningerne. I et studie varierer omkostningerne fra nærmest 0 kr. til mere end 1,2 mio. kr.
Et nyt studie baseret på schweiziske data viser, at omkostningerne i gennemsnit fordeler sig med:
- 21 % rekrutteringsomkostninger
- 26 % afbrydelsesomkostninger
- 53 % adaptionsomkostninger
Deres studie viser altså, at 79 % af omkostningerne opstår efter ansættelsen. Adaptionsomkostningerne viser, at det tager en nyansat cirka 80 dage at ramme det gennemsnitlige produktivitetsniveau, og i denne periode er vedkommende i gennemsnit 30 % mindre effektiv.
Den relativt store omkostning forbundet med afbrydelsesomkostninger skyldes, at de øvrige ansatte bruger mange timer på uformel oplæring af den nyansatte.
22 % af alle nyansatte har forladt deres stilling inden for det første år, og 4 % vender aldrig tilbage efter første arbejdsdag.
Referencer:
Blatter, M., Muehlemann, S. & Schenker, S. (2012): “The costs of hiring skilled workers! European Economic Review, 56, 20-35
Muehlemann, S. & Leiser, M. S. (2018) “Hiring costs and labor market tightness” Labor Economics, 52m 122-131
Muehlemann, S. Pfeifer, H. (2016): “The structure of hiring costs in Germany:
Evidence from firm-level data” Industrial Relations, 55(2), 193-218