Indsatsen om rekruttering sætter fokus på, hvilke kompetencer nye kolleger
skal have for at understøtte kerneopgaven og indgå i arbejdsfællesskabet

Medarbejdere med de rette kompetencer
rekrutteres til arbejdsfællesskabet

Rekruttering

Varierer fra 4 til 30 timer

HR og den rekrutterende leder

#målrettetpraksis #rekruttering #onboarding

Kulturen skal afspejles i rekruttering

Denne indsats handler om at rekruttere nye kolleger i et arbejdsfællesskabsperspektiv. I stillingsbeskrivelsen skal I sætte fokus på, hvilke kompetencer jeres nye kollega skal have, så han/hun understøtter virksomhedens kerneopgave og indgår i jeres arbejdsfællesskab.

 

Rekrutteringen er vigtig, fordi medarbejderne spiller en afgørende rolle for virksomhedens drift og vækst. At finde den rette medarbejder er væsentlig for virksomhedens succes.

 

Traditionelt har de faglige og sociale kompetencer været i fokus i rekrutteringsprocessen. Disse kompetencer er vigtige, men det kræver yderligere kompetencer at blive ansat i et stærkt arbejdsfællesskab. Og det er vigtigt at finde ud af, om ansøgeren har disse kompetencer.

 

Jeres opgave er at gøre den rekrutterende leder opmærksom på vigtigheden af disse kompetencer i rekrutteringsprocessen.

Det konkrete arbejde med rekruttering

 

Hver gang en ny medarbejder inkluderes i virksomheden, påvirkes arbejdsfællesskabet. Det kan være sårbart. Formålet med at inkludere arbejdsfællesskabskompetencer i rekrutteringsprocessen er at sikre stabiliteten og udviklingen af arbejdsfællesskabet.

 

Når I arbejder med rekruttering i et arbejdsfællesskabsperspektiv, er det væsentligt, at I får integreret målet med opgaven i rekrutteringsprocessen. Det er vigtigt, at I undersøger, hvad den overordnede opgave kræver, så I ikke blot at søger efter en faglig retning eller bestemte personligheder.

 

Rekruttering af nye medarbejdere i arbejdsfællesskabet indebærer:

 

  • at I søger specifikt, hvad I mangler
  • at I skærer ned på de store ord, værdier og tilbud om godt kollegaskab
  • at I overvejende fokuserer på selve stillingen, funktionen og den overordnede opgave, der skal løses

Formålet med at styrke rekrutteringen er at fastholde et stærkt arbejdsfællesskab. Når medarbejderen ved, hvad han/hun skal lave, og hvilke rammer og retning vedkommende arbejder under, er forventningerne tydelige. Det skaber større trivsel og er med til at fastholde medarbejderen.

“Allerede under samtalen kunne jeg mærke, hvilket job der ventede mig. Kerneopgaven var tydelig for mig – og også hvordan mine og kolleger og jeg understøttede løsningen af den. På min første arbejdsdag var jeg ikke i tvivl om, hvad jeg mødte ind til.” 

 

Maja Agerskov Hermansen, kommunikationsmedarbejder i Human House

TRIN FOR TRIN

Implementering af Rekruttering i 3 trin

Rekruttering • Skriv stillingsopslag • Kerneopgaven med i samtalerne

Rekruttering

Rekruttering i et stærkt arbejdsfællesskab handler om at skabe klarhed og være tydelig i hele rekrutteringsprocessen:

 

  1. Hvilken opgave skal løses (herunder hvad er målet med opgaven)?
  2. Hvilke rammer, hvilken faglighed og hvilke faglige forståelser arbejder I med, og hvilket ansvar ligger der i rollen?
  3. Hvilket samarbejde og hvilke handlinger skal finde sted for at lykkes med opgaven?
  4. Hvilken rolle skal den nye medarbejder udfylde?
  5. Hvilke værdier og leveregler arbejder I med i et organisatorisk perspektiv, som den nye medarbejder skal kunne se sig selv arbejde i?

Skriv stillingsopslag
Skriv stillingsopslaget med en tydelig beskrivelse af jobbets indhold, virksomhedens kerneopgave, hvordan den rekrutterende afdeling understøtter kerneopgaven og indholdet i det job, der søges kandidater til (jvf. jeres tanker fra pkt. 1-4).

 

Eksempel på formulering med
‘løsning af kerneopgaven’

Vi søger en ny medarbejder til at få varme- og vandsystemerne til at fungere optimalt i boligkarréer. Du skal udføre service- og reparationsopgaver som at fjerne kalk fra store varmtvands- beholdere og varmevekslere.

Vores kunder er typisk boligselskaber, hospitaler eller industrianlæg.

Vi samarbejder altid på tværs i opgaveløsningen for at efterleve vores vision om at være internationalt anerkendt som et selskab, der sætter standarden for vandbehandling.

Kerneopgaven med i samtalerne
Forbered samtalerne med fokus på at præsentere jeres kerneopgave og de opgaver, der under-
støtter kerneopgaven i afdelingen. På den måde er I tydelige i jeres forventninger til stillingen. Fortæl også om processen efter samtalen.

VÆR OPMÆRKSOM PÅ

Få de rekrutteringsansvarlige med

Det kan være svært at få de rekrutteringsansvarlige til at forstå forskellen mellem, hvad de plejer at gøre og sætte fokus på elementerne i arbejdsfællesskabet.

De rette kompetencer

Typisk er ansøgerens faglige og sociale kompetencer i fokus, men det er også vigtigt at have fokus på kompetencer, der skal bruges i arbejdsfællesskabet.

Kerneopgaven

Det kræver øvelse at fokusere på løsningen af kerneopgaven, når I skal beskrive den nye medarbejders kompetencer.

Spørgsmål I kan drøfte
internt i ledelsesteamet

Formidling

Hvordan formidler vi rekrutteringsprocessen til alle?

 

Fremhævelse af arbejdsfællesskabet

Hvordan får vi præsenteret det særlige ved vores arbejdsfællesskab?

 

Opsamling af læring

Hvordan sikrer vi, at læringspunkter fra processen inkluderes i onboardingprogrammet?

FAKTABOKSEN
  • Et nyt studie baseret på schweiziske data viser, at omkostningerne ved at ansætte en ny medarbejder i gennemsnit fordeler sig med:
    • 21 % rekrutteringsomkostninger
    • 26 % afbrydelsesomkostninger
    • 53 % adaptionsomkostninger

 

Så ca. en femtedel af omkostningerne til en ny medarbejder ligger i rekrutteringen, inden medarbejderen starter på at arbejde.

 

  • Studier viser, at det koster mellem 75 – 150 % af en nyansat medarbejders årsløn at fejlansætte.

 

Kilde: Muehlemann, S. & Leiser, M. S. (2018) “Hiring costs and labor market tightness” Labor Economics, 52m 122-131

 

Få også inspiration i Inge Bungums: Rekruttering: Hvad koster nyansættelse?