Indsatsen er en effektiv og velstruktureret måde at få den
nyansatte indført i virksomhedens arbejdsfællesskab og
sikre den bedste start på jobbet

Nye medarbejdere indføres i
arbejdsfællesskabet med
tydelige rammer og retning

Onboarding

60 minutter ugentligt de første 6 mdr.

HR og den rekrutterende leder

#maalrettetpraksis #ledelse #onboarding

Gør onboardingen til en succes

Onboarding-indsatsen kræver god planlægning af hele processen med en tydelig beskrivelse af den nyansattes opgaver, forventninger og rolle og ikke mindst tydelige forventninger til kollegerne omkring den nyansatte.

 

Elementerne i en velstruktureret onboardingproces er følgende:

Resultater

Prioritering af opgaver og mål

Kendskab til hvilket arbejde, der betragtes som værdifuldt

Nødvendig feedback

 

Regler

Forståelse af rolle og forventninger

Systemer og processer

Juridiske og interne regler

 

Kultur

Normer og værdier

Forretningsmæssig retning og strategier

Formel og uformel magtfordeling  

Netværk

Uformelle sociale relationer

Adgang til relevante informationsnetværk

Relation til strategiske nøglepersoner

 

Kompetencer

Kendskab til faglig jargon, udtryk og begreber 

Faglig og personlig udvikling

Kendskab til, hvordan relevante kompetencer opnås

 

Samarbejde

Konstruktivt samarbejde med nærmeste leder

Konstruktivt samarbejde med nærmeste kollegaer

Aktivt bidrag til samarbejdsmiljøet

Formålet med at styrke onboardingen er, at en velstruktureret og fokuseret onboardingproces sikrer, at den nyansatte kender opgaverne og forventningerne til opgaveløsningen og bliver en naturlig del af kulturen omkring arbejdsfællesskabet. Det øger trivslen, styrker samarbejdet og fastholder medarbejderen.

“Fra min første arbejdsdag var jeg ikke i tvivl om, hvilke opgaver jeg skulle løse i den første tid. Og nu efter seks måneders ansættelse er jeg blevet velintegreret i teamet, hvor vi inden for en fælles ramme løser vores afdelings opgaver med tydelige forventninger til os.” 

 

Maja Agerskov Hermansen, kommunikationsmedarbejder i Human House

TRIN FOR TRIN

Implementering af Onboarding i 3 trin

Velkomstbrev • Plan for introduktion • Fokus på arbejdsfællesskab

Velkomstbrev

Udarbejd et velkomstbrev med de elementer, I talte om under ansættelsessamtalen.

 

Beskriv :

  • virksomhedens kerneopgave
  • arbejdsfællesskabets betydning for at løse kerneopgaven
  • forventninger til den nyansatte i forhold til jobbet

Plan for introduktion

Udarbejd en plan for den nyansattes introduktion til opgaveløsningen inden for:

 

  • de første par dage af ansættelsen
  • de første par uger af ansættelsen
  • de første måneder af ansættelsen

 

I planlægningen skal I introducere de aktiviteter, I har indført i jeres virksomhed, som understøtter et stærkt arbejdsfællesskab med en beskrivelse af, hvad der er i fokus i jeres kultur.

Fokus på arbejdsfællesskab

I introduktionen til de procedurer, der gælder i virksomhedens arbejdsfællesskab, skal I gøre nyansatte opmærksomme på forskelle i arbejdsfællesskabet i forhold til andre kulturer.

Få inspiration i Vidensbanken i Core Culture.

VÆR OPMÆRKSOM PÅ

Italesæt arbejdsfællesskabet

Italesæt hvad I mener med et stærkt arbejdsfællesskab, så det ikke bliver forvekslet med et godt kollegaskab.

Hold hyppige feedback-møder

Den ansatte skal kunne se sin rolle i arbejdsfællesskabet. I den første tid kan I med fordel holde hyppige feedback-møder med den nyansatte.

Hav fokus på kollegerne

Der sker noget med gruppens dynamik, når nye medarbejdere kommer til. I kan have fokus på kollegerne ved at undersøge eventuelle ændringer i løsningen af kerneopgaven.

Spørgsmål I kan drøfte
internt i ledelsesteamet

Integration

Hvordan tror vi, at medarbejderne vil modtage de nyansatte?

 

Fokusområder

Er der noget i arbejdsfællesskabet, vi skal have særligt fokus på?

 

Læringer

Hvilke læringer fra ansættelsesprocessen, skal vi være opmærksomme på?

FAKTABOKSEN

Det koster i gennemsnit 14-16 ugers løn at ansætte en faglært. Der er imidlertid stor variation i omkostningerne. I et studie varierer omkostningerne fra nærmest 0 kr. til mere end 1,2 mio. kr.

 

Et nyt studie baseret på schweiziske data viser, at omkostningerne i gennemsnit fordeler sig med:

 

  • 21 % rekrutteringsomkostninger
  • 26 % afbrydelsesomkostninger
  • 53 % adaptionsomkostninger

 

Deres studie viser altså, at 79 % af omkostningerne opstår efter ansættelse. Adaptionsomkostningerne viser, at det tager en nyansat cirka 80 dage at ramme det gennemsnitlige produktivitetsniveau, og i denne periode er vedkommende i gennemsnit 30 % mindre effektiv

 

Den relativt store omkostning forbundet med afbrydelsesomkostninger skyldes, at de øvrige ansatte bruger mange timer på uformel oplæring af den nyansatte.

 

22 % af alle nyansatte har forladt deres stilling inden for det første år, og 4 % vender aldrig tilbage efter første arbejdsdag.

Referencer:

Blatter, M., Muehlemann, S. & Schenker, S. (2012): “The costs of hiring skilled workers! European Economic Review, 56, 20-35

 

Muehlemann, S. & Leiser, M. S. (2018) “Hiring costs and labor market tightness” Labor Economics, 52m 122-131

 

Muehlemann, S. Pfeifer, H. (2016): “The structure of hiring costs in Germany:
Evidence from firm-level data” Industrial Relations, 55(2), 193-218

 

Inge Bungum: Rekruttering: Hvad koster nyansættelse?