Download MUS-skema

Med et konkret skema kan I gøre det lettere for lederne
at holde MUS og samtidig sætte fokus på arbejdsfællesskabet.

Indsatsen udvikler MUS,
så den styrker arbejdsfællesskabet

MUS

45 minutter

Organisationen

#målrettetpraksis #kerneopgave #forventningogkontrol

MUS styrker arbejdsfællesskabet

En MUS er en samtale, hvor leder og medarbejder undersøger medarbejderens udvikling i forhold til virksomhedens fremtidige behov. I et stærkt arbejdsfællesskab er fokus ikke på medarbejderens individuelle ønsker, men på virksomhedens behov.

 

Sammen skal I undersøge, hvordan den enkelte bedst bidrager til den fælles løsning af kerneopgaven. Derfor er det afgørende, at I har en stærk kerneopgave, når I holder MUS. En svag kerneopgave betyder nemlig, at lederne og organisationen ikke kan bruge kerneopgaven til at sætte retning for arbejdet. Derfor er det vigtigt, at kerneopgaven er tilstrækkeligt defineret, valideret og kommunikeret, så den kan danne rammen for MUS.

For at undersøge, hvordan den enkelte bedst bidrager til den fælles løsning af kerneopgaven, skal lederen først og fremmest sikre, at leder og medarbejder har samme forståelse af:
  1. Virksomhedens kerneopgave
  2. Rammer og retning for arbejdet, der sikrer løsning af kerneopgaven
  3. De handlinger, der skal sikre opgaveløsning inden for de givne rammer
  4. Værdier, normer og moral, der efterleves i et arbejdsfællesskabsperspektiv
    og med respekt for den fælles opgave

Når I skal holde MUS, er der tre faser, I skal arbejde med:

  • Forberedelse
  • Samtale
  • Opsamling og opfølgning

Formålet med at udvikle MUS er, at I sammen får flyttet fokus fra individet til den fælles kerneopgave.

Det giver muligheder for en anden type samtale om forventninger og oplevelsen af kontrol, som kan have en positiv effekt på trivsel og arbejdsfællesskab.

 

MUS kan være et supplement til 1:1 samtaler.

“MUS er blevet en mere fokuseret samtale, hvor den enkeltes bidrag til kerneopgaven tydeliggøres og tænkes ind i et arbejdsfællesskabsperspektiv.”

 

Peter Holm, HR-chef, AARHUS VAND

TRIN FOR TRIN
Implementering af MUS i 5 trin

Informér først lederne • Informér dernæst medarbejderne • Send MUS-skema • Hold samtalerne • Evaluér MUS

Informer først lederne om, at MUS skal holdes ud fra en ny skabelon. Præsenter MUS-skema. Formålet er at få kerneopgaven og arbejdsfællesskabet i centrum for samtalerne.

 

Informér dernæst medarbejderne om, at I vil holde MUS på denne måde. Det er vigtigt at beskrive formålet med samtalen klart. Det kan lyde noget i retning af, at “en MUS er en samtale mellem leder og medarbejder, hvor I sammen undersøger medarbejderens udvikling i forhold til virksomhedens fremtidige behov.” Tilføj eventuelle spørgsmål, som medarbejderen kan forberede sig på inden samtalen.

Lederne sender MUS-skema til medarbejderne. Stil jer til rådighed for lederne, da de måske skal have hjælp til at sætte kerneopgaven i centrum for samtalen.

Samtalerne holdes, og lederne udfylder skemaet.

Evaluér MUS sammen med lederne og medarbejderne efterfølgende.

VÆR OPMÆRKSOM PÅ

Husk organisationen

Mange ledere bruger samtalen på at undersøge den enkelte medarbejders ønske om faglig udvikling i stedet for at tale ind i det organisatoriske perspektiv.

Se fremad

En MUS skal primært se fremad og kun undersøge fortiden, hvis der er vigtig læring eller behov for forandring.

Afstem forventninger

Medarbejderne skal introduceres til MUS og være forberedt til møderne (se skema, som skal udfyldes). Det er også vigtigt, at leder og medarbejder forventningsafstemmer, inden de starter på MUS.

Spørgsmål I kan drøfte
internt i ledelsesteamet

Før gode erfaringer videre

Hvilke gode erfaringer har vi omkring MUS i organisationen? Hvordan kan de føres videre?

 

Et godt udgangspunkt

Hvad har vores afdelingsledere brug for, hvis det skal lykkes at implementere nye MUS?

 

Klæd medarbejderne på

Hvordan kan vi klæde medarbejderne på til samtalen?

FAKTABOKSEN
  • MU-Samtaler kom til Staten i 1999. Forkortelsen “MUS” er første gang registreret i det danske sprog i 1997 (Kilde: Dansk Sprognævn), men som samtale mellem leder og ansat er det en tendens, der opstod i 1960’erne. I 2008 bliver MU-Samtaler indført i danske kommuner.

 

  • Der står ikke noget sted i lovgivningen eller overenskomsten, at medarbejderen har krav på MUS, hvis vedkommende arbejder på en privat arbejdsplads. På offentlige arbejdspladser har medarbejderne formelt krav på en årlig MUS. Både HK og Dansk Erhverv anbefaler dog, at ledere holder MUS med deres medarbejdere en gang om året.

 

  • GRUS (gruppeudviklingssamtaler) og LUS (lederudviklingssamtaler) er føjet til siden hen. Der er stor forskel på, hvordan man holder disse typer af samtaler i praksis.

 

 

Ved at tilføre et fokus på kerneopgaven i jeres udviklingssamtaler kan I styrke arbejdsfællesskabet som omdrejningspunkt. Det bliver fokus på et fælles tredje – kerneopgaven – frem for fokus på forholdet mellem leder og medarbejder.