TRIN 3: AKTIVITETER

TRIN 2: KERNEOPGAVE

TRIN 1: OPSTART

At udvikle en medarbejderudviklingssamtale (MUS), der styrker
arbejdsfællesskabet og ikke skaber urealistiske forventninger

Download MUS-skema

Målet med indsatsen er:

Indsatsen udvikler medarbejderudviklings-
samtalen (MUS), så den styrker
arbejdsfællesskabet

MUS

Trin 3: Aktiviteter

45 minutter

#personaleudvikling #kerneopgave

Indsats-Guide

• Kom i gang

• Vær opmærksom

• Spørgsmål

• Faktaboks

MUS styrker arbejdsfællesskabet

En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en samtale, hvor leder og medarbejder undersøger medarbejderens udvikling i forhold til virksomhedens fremtidige behov. I et stærkt arbejdsfællesskab er fokus ikke på medarbejderens individuelle ønsker, men på virksomhedens behov.

 

Sammen skal I undersøge, hvordan den enkelte bedst bidrager til den fælles løsning af kerneopgaven. Derfor er det afgørende, at I har en stærk kerneopgave, når I holder MUS. En svag kerneopgave betyder, at lederne og organisationen ikke kan bruge kerneopgaven til at sætte retning for arbejdet. Derfor er det vigtigt, at kerneopgaven er tilstrækkeligt defineret, valideret og kommunikeret, så den kan sætte rammen for MUS.

Når I skal holde MUS,
skal I arbejde med tre faser:

 

  • Forberedelse
  • Samtale
  • Opsamling og opfølgning

Formålet med at udvikle MUS er, at I sammen flytter fokus fra individet til den fælles kerneopgave. Det giver mulighed for en anden type samtale om forventninger og oplevelsen af kontrol. Samtalen kan have en positiv effekt på trivsel og arbejdsfællesskab.

 

MUS kan være et supplement til 1:1 samtaler.

“MUS er blevet en mere fokuseret samtale, hvor den enkeltes bidrag til kerneopgaven tydeliggøres og tænkes ind i et arbejdsfællesskabsperspektiv.”

 

Peter Holm, HR-chef, AARHUS VAND

KOM I GANG

Implementering af MUS i 5 trin

Informer først lederne • Informer dernæst medarbejderne • Send MUS-skema • Hold samtalerne • Evaluer MUS

Informer først lederne om, at MUS skal holdes ud fra en ny skabelon. Præsenter MUS-skema. Formålet er at få kerneopgaven og arbejdsfællesskabet i centrum i samtalerne.

 

Informer dernæst medarbejderne om, at I vil holde MUS på denne måde. Det er vigtigt at beskrive formålet med samtalen klart. Det kan lyde noget i retning af, at “en MUS er en samtale mellem leder og medarbejder, hvor I sammen undersøger medarbejderens udvikling i forhold til virksomhedens fremtidige behov.” Tilføj eventuelle spørgsmål, som medarbejderen kan forberede sig på inden samtalen.

Lederne sender MUS-skema til medarbejderne. Stil jer til rådighed for lederne, da de måske skal have hjælp til at sætte kerneopgaven i centrum for samtalen.

Samtalerne holdes, og lederne udfylder skemaet.

Evaluer MUS sammen med lederne og medarbejderne efterfølgende.

VÆR OPMÆRKSOM PÅ

Husk organisationen

Mange ledere bruger samtalen til at undersøge den enkelte medarbejders ønske om faglig udvikling i stedet for at tale ind i det organisatoriske perspektiv.

Afstem forventninger

Medarbejderne skal introduceres til MUS, så de kan være forberedt til møderne (se skema, som skal udfyldes). Det er også vigtigt, at leder og medarbejder forventningsafstemmer, inden de starter på MUS.

Se fremad

En MUS skal primært se fremad og kun undersøge fortiden, hvis der er vigtig læring eller behov for forandring

Spørgsmål I kan drøfte
internt i ledelsesteamet

Før gode erfaringer videre

Hvilke gode erfaringer har vi omkring MUS i organisationen? Hvordan kan de føres videre?

 

Et godt udgangspunkt

Hvad har vores afdelingsledere brug for, hvis det skal lykkes at implementere nye MUS?

 

Klæd medarbejderne på

Hvordan kan vi klæde medarbejderne på til samtalen?

FAKTABOKSEN
  • MU-Samtaler kom til Staten i 1999. Forkortelsen “MUS” er første gang registreret i det danske sprog i 1997 (Kilde: Dansk Sprognævn), men som samtale mellem leder og ansat er det en tendens, der opstod i 1960’erne. I 2008 bliver MU-Samtaler indført i danske kommuner.

 

  • Der står ikke noget sted i lovgivningen eller overenskomsten, at medarbejderen har krav på MUS, hvis vedkommende arbejder på en privat arbejdsplads. På offentlige arbejdspladser har medarbejderne formelt krav på en årlig MUS. Både HK og Dansk Erhverv anbefaler, at ledere holder MUS med deres medarbejdere en gang om året.

 

  • GRUS (gruppeudviklingssamtaler) og LUS (lederudviklingssamtaler) er føjet til siden hen. Der er stor forskel på, hvordan man holder disse typer af samtaler i praksis.

 

 

Ved at tilføre et fokus på kerneopgaven i jeres udviklingssamtaler kan I styrke arbejdsfællesskabet som omdrejningspunkt. Det bliver fokus på et fælles tredje – kerneopgaven – frem for fokus på forholdet mellem leder og medarbejder.